Honorarmodell im Executive Search
Das Honorarmodell bildet den Rahmen für Unabhängigkeit, Sorgfalt und Entscheidungsqualität.
Einordnung der Suchmethode
Bei der Besetzung strategisch relevanter Führungs- und Schlüsselpositionen ist die Wahl der Suchmethode entscheidend. Mandatsbasierter Executive Search ist darauf ausgelegt, Führungsentscheidungen mit hoher Tragweite strukturiert, diskret und unabhängig vorzubereiten – insbesondere in internationalen und governance-sensiblen Kontexten.
Im Mittelpunkt stehen die systematische Erfassung des relevanten Talentmarkts, eine sorgfältige Einordnung im jeweiligen Rollen- und Organisationskontext sowie belastbare Entscheidungsgrundlagen für Gesellschafter, Boards und zentrale Entscheider.
Dieser Ansatz reduziert Entscheidungsrisiken ebenso wie Opportunitätskosten – etwa im Hinblick auf Marktposition, Reputation, interne Führungsteams und die langfristige Handlungsfähigkeit der Organisation.
Die Struktur unseres Honorarmodells
Unser Honorarmodell folgt dem Retained-Search-Standard und ist konsequent an den inhaltlichen Fortschritt des Suchprojekts gekoppelt. Es stellt sicher, dass unsere Ressourcen exklusiv für Ihr Mandat eingesetzt werden und der Suchprozess über alle Phasen hinweg mit der erforderlichen Tiefe und Sorgfalt durchgeführt wird.
Die Honorierung gliedert sich in der Regel in vier Projektphasen:
1
Mandatierung
Zu Beginn des Projekts deckt die erste Phase den Initialaufwand für die inhaltliche Klärung des Mandats, die Abstimmung des Such- und Bewertungsrahmens sowie die vollständige und systematische Erfassung des relevanten Kandidatenmarkts ab.
2
Präsentation (Shortlist)
In dieser Phase erfolgt die gezielte Identifikation, Direktansprache und qualifizierte Vorprüfung geeigneter Kandidaten. Die Honorierung reflektiert die Tiefe der Marktansprache, die Qualität der Interviews sowie die strukturierte Vergleichbarkeit der Kandidaten im Rollen- und Organisationskontext.
3
Vertragsabschluss
Mit der Unterzeichnung des Anstellungsvertrags wird eine weitere Honorarkomponente fällig. Diese Phase bildet den Übergang von der Auswahlentscheidung zur verbindlichen Besetzung der Position.
4
Arbeitsbeginn
Eine abschließende Honorarkomponente wird mit dem tatsächlichen Arbeitsbeginn des Kandidaten fällig. Sie trägt dem Umstand Rechnung, dass das Mandat erst mit dem erfolgreichen Start der Zusammenarbeit abgeschlossen ist.
Diese Struktur schafft Verbindlichkeit auf beiden Seiten und stellt sicher, dass der Suchprozess nicht mit der Vertragsunterzeichnung endet. Sie unterstützt eine saubere Übergabe, klare Erwartungshaltungen und einen geordneten Projektabschluss – insbesondere bei internationalen Besetzungen mit komplexen Rahmenbedingungen.
Typische Einsatzsituationen für Retained Executive Search
Ein strukturiertes, mandatsbasiertes Honorarmodell ist insbesondere dann sinnvoll, wenn eine Besetzung keinen Aufschub duldet oder eine hohe strategische Relevanz besitzt:
- Vakanz in der Nordamerika-Geschäftsführung: Wenn operative Verantwortung, Reporting-Linien und Schnittstellen zum europäischen Mutterhaus neu geregelt werden müssen.
- Markteintritt oder Aufbau neuer Standorte: Wenn neue Märkte erschlossen oder bestehende Aktivitäten in den USA, Kanada oder Mexiko gezielt ausgebaut werden.
- Besetzung strategisch relevanter Führungs- und Schlüsselpositionen: Wenn Rollen mit unternehmerischer Hebelwirkung neu geschaffen oder nachbesetzt werden.
- Ergebniswirksame Schlüsselpositionen: Wenn Entscheidungen in der Rolle direkten Einfluss auf Ergebnis, Steuerung und wirtschaftliche Stabilität haben.
- Turnaround-, Transformations- oder Skalierungssituationen: Wenn spezifische Führungs- und Umsetzungserfahrung erforderlich ist und Fehlbesetzungen erhebliche Folgekosten verursachen.
- Private-Equity- und Investorenkontexte: Wenn ein belastbarer, nachvollziehbarer Auswahlprozess zur Sicherung von Wertentwicklung und Entscheidungsqualität erwartet wird.
- Nachfolge- und Übergangssituationen: Wenn Diskretion gegenüber Gesellschaftern, Markt und internen Stakeholdern zwingend erforderlich ist.
Leistungsumfang und Prozesslogik
Executive Search bei TH Bender ist ein klar definierter Beratungs- und Suchprozess, der deutlich über die reine Kandidatenvermittlung hinausgeht. Im Mittelpunkt steht die gezielte Identifikation und diskrete Ansprache von Führungspersönlichkeiten, die in bestehenden Positionen erfolgreich tätig sind und sich nicht aktiv auf dem Markt bewegen.
Zu Beginn erfolgt die inhaltliche Klärung des Mandats gemeinsam mit Gesellschaftern, Boards oder zentralen Entscheidern. Dabei werden Zielsetzung, Verantwortungsumfang und Erfolgskriterien definiert – unter Berücksichtigung sowohl der Erwartungen des europäischen Mutterhauses als auch der operativen Realität in Nordamerika.
Die systematische Erfassung des relevanten Talentmarkts basiert auf strukturiertem Research und Markt-Mapping. Geeignete Kandidaten werden gezielt und persönlich angesprochen. In Einzelfällen können ergänzend Anzeigen eingesetzt werden; erfolgreiche Besetzungen entstehen jedoch typischerweise aus der direkten, vertraulichen Ansprache passiver Kandidaten.
Die Bewertung erfolgt durch mehrere erfahrene Berater. Mindestens zwei Senior Consultants ordnen Kandidaten unabhängig voneinander ein – mit Fokus auf Führungspersönlichkeit, Entscheidungsfähigkeit, kulturelle Passung und Wirkung im jeweiligen Organisationskontext. Qualifizierte Referenzprüfungen unterstützen die belastbare Einordnung.
Abschließend begleiten wir Vertragsgestaltung und Übergang in die Rolle, einschließlich der Einordnung marktüblicher US-Gehälter und Bonusmodelle sowie des Starts in der Organisation.
Grundsätzliche Fragen zu Struktur und Honorar im Executive Search
Warum arbeiten Sie ausschließlich auf Retained-Basis?
Strategisch relevante Führungsbesetzungen erfordern umfassende Marktanalyse, diskrete Direktansprache sowie eine unabhängige Beurteilung durch erfahrene, langjährig tätige Executive-Search-Berater.
Solche Suchprozesse setzen von Beginn an dedizierte Research-Kapazität, durchgängige Senior-Einbindung und vollständige Marktabdeckung voraus — lange bevor eine konkrete Einstellungsentscheidung getroffen wird.
Ein Retained-Fee-Modell ermöglicht die kontinuierliche Investition in eine dauerhafte Suchinfrastruktur. Führungskräfte-Märkte verändern sich fortlaufend — Personen wechseln Positionen, Organisationen entwickeln sich weiter, Wettbewerbsumfelder verschieben sich. Belastbare und aktuelle Marktkenntnis erfordert daher eine strukturelle, langfristige Verpflichtung und keine opportunistische Anpassung an kurzfristige Zyklen.
Bei kritischen Führungsentscheidungen darf die Qualität der Entscheidung nicht von Erfolgsprovisionen oder transaktionsgetriebenen Anreizen abhängen.
Wie wird das Gesamthonorar festgelegt?
Das Gesamthonorar wird individuell festgelet auf Basis von:
- Umfang und Komplexität der Position
- Geographischer Reichweite und Wettbewerbsintensität des Marktes
- Der erwarteter Gesamtvergütung
Die Honorarabstimmung erfolgt im Rahmen im Rahmen der initialen Rollen- und Auftragskalibrierung vor dem formalen Start der Suche.
Die Struktur spiegelt die erforderliche Research-Tiefe, den Umfang der Senior-Einbindung sowie die notwendige Evaluationsintensität wider, um eine fundierte Führungsentscheidung zu ermöglichen.
Warum ist das Honorar in vier Meilensteine gegliedert?
Die Vier-Phasen-Struktur bildet den vollständigen Lebenszyklus einer Retained-Suche ab — von der initialen Rollenklärung bis zur Integration der Führungskraft.
Jeder Meilenstein entspricht einer klar definierten Phase:
- Mandatsstart und umfassende Marktanalyse — einschließlich finalisierter Suchstrategie und Vorstellung des dedizierten Projektteams
- Präsentation und Bestätigung der Shortlist nach unabhängiger Evaluierung
- Unterzeichnung des Anstellungsvertrags durch beide Parteien
- Arbeitsaufnahme der Führungskraft
Diese Struktur stellt eine durchgängige Einbindung und Verantwortlichkeit über alle Phasen hinweg sicher. Sie endet nicht mit der Kandidatenpräsentation oder der Besetzung der Position, sondern reicht mindestens bis zum Ablauf der vereinbarten Garantieperiode — und häufig darüber hinaus. Damit wird die Integrität der Führungsentscheidung langfristig sichergestellt..
Was passiert, wenn die Suche pausiert, abgebrochen wird oder nicht unmittelbar zu einer Besetzung führt?
Wird eine Suche aufgrund interner Veränderungen oder strategischer Anpassungen pausiert oder beendet, richtet sich die Honorarregelung nach den im Mandatsvertrag definierten Bedingungen.
Bereits erreichte Meilensteine sind in der Regel honorarpflichtig, da sie die erbrachte Leistung, investierte Projektstunden sowie exklusiv gebundene Research-Kapazitäten widerspiegeln.
Unser Anspruch ist es, die vereinbarten Research- und Senior-Ressourcen bis zur Vorlage einer klar definierten Shortlist einzusetzen. Diese basiert sowohl auf dem zu Beginn abgestimmten Suchrahmen als auch auf den realen Gegebenheiten des externen Talentmarktes.
Als fokussierte Retained-Beratung mit klar definiertem Marktsegment verfügen wir bereits zu Beginn über ein realistisches Verständnis der Marktbedingungen und kommunizieren dieses transparent im Rahmen der Mandatskalibrierung.
Führt eine Suche nicht unmittelbar zu einer Besetzung, analysieren wir gemeinsam Marktfeedback und Rollenparameter, bevor weitere Schritte definiert werden.
Ziel ist eine tragfähige und nachhaltige Führungsentscheidung im langfristigen Interesse der Organisation.
Wie werden bereits identifizierte interne oder externe Kandidaten berücksichtigt?
Interne oder extern identifizierte Kandidaten werden selbstverständlich in den strukturierten Evaluationsprozess des Mandats integriert.
Eine Retained-Suche gewährleistet die disziplinierte Vergleichbarkeit aller relevanten Kandidaten — unabhängig davon, ob diese bereits bekannt sind oder im Verlauf der Suche identifiziert werden.
Alle Kandidaten werden anhand klar definierter Rollenanforderungen, Führungserwartungen und messbarer Erfolgskriterien beurteilt. Dies schafft eine objektive und nachvollziehbare Entscheidungsgrundlage.
Die Retained-Struktur bildet dabei den vollständigen Evaluations- und Marktvalidierungsrahmen ab — unabhängig von der Herkunft einzelner Kandidaten.
Gibt es eine vertragliche Regelung im Falle einer Neubesetzung?
Ja. Jedes Mandat beinhaltet eine klar definierte Ersatzregelung gemäß den im Mandatsvertrag vereinbarten Bedingungen.
Diese Regelung unterstreicht unsere Verantwortung für stabile und nachhaltige Führungsbesetzungen und verdeutlicht, dass unsere Verantwortung nicht mit der Unterzeichnung des Anstellungsvertrags endet.
Unsere Begleitung setzt sich während der Integrationsphase fort und unterstützt eine wirksame Einbindung in Organisation, Governance-Strukturen und Führungsverantwortung. So tragen wir dazu bei, dass die getroffene Führungsentscheidung langfristig tragfähig und erfolgreich umgesetzt wird.
Sind Referenz- und Background-Checks Bestandteil des Suchprozesses?
Strukturierte Executive-Referenzgespräche sind integraler Bestandteil unseres Standard-Suchprozesses.
Wir führen vertiefende Referenzgespräche entlang der definierten Rollenanforderungen, Führungserwartungen und Governance-Rahmenbedingungen. Im Fokus stehen Führungswirksamkeit, Entscheidungsverhalten, kulturelle Passung sowie nachweisbare Umsetzungskraft.
Formale Background-Checks — etwa zu strafrechtlichen, finanziellen oder qualifikationsbezogenen Aspekten — sind nicht automatisch im Honorar enthalten, werden jedoch bei Bedarf routinemäßig über spezialisierte Drittanbieter in Abstimmung mit den Richtlinien des Mandanten und geltendem Recht organisiert.
Bei besonders sensiblen Führungspositionen kann das erfolgreiche Bestehen eines formalen Background-Checks Voraussetzung für die Anwendung der Ersatzregelung sein. Auf Wunsch koordinieren wir diesen Prozess so, dass Vertraulichkeit sowohl extern im Markt als auch intern im Unternehmen gewahrt bleibt — insbesondere in Situationen, in denen Teile des Teams noch nicht über die Suche informiert sind oder künftig direkt an die betreffende Führungskraft berichten werden.
Wie werden Reisekosten abgerechnet?
Transatlantische Suchmandate erfordern in bestimmten Phasen persönliche Gespräche. Reisekosten entstehen insbesondere, wenn Kandidaten zu Interviews anreisen, wenn Berater Gespräche vor Ort begleiten oder wenn Termine am internationalen Hauptsitz des Mandanten stattfinden.
Kandidaten reichen hierfür eine detaillierte Reisekostenabrechnung mit entsprechenden Belegen ein. Die anfallenden Kosten werden von TH Bender zunächst verauslagt — in der Regel aus bereits geleisteten Meilensteinzahlungen — und nach vorheriger Abstimmung mit dem Mandanten eins-zu-eins und ohne Aufschläge weiterberechnet.
Die Abrechnung erfolgt transparent, nachvollziehbar und auf Basis der tatsächlichen Kosten.
Möchten Sie eine konkrete Führungsentscheidung besprechen?
Lassen Sie uns vertraulich ins Gespräch kommen.
Ein unverbindliches Gespräch ist häufig der sinnvollste erste Schritt bei Führungsentscheidungen in Nordamerika.
Wir melden uns persönlich und vertraulich zurück.
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