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NL Die „Federal Trade Commission“ (FTC) ist eine unabhängige Behörde der US-Regierung, deren Hauptaufgabe die Durchsetzung des zivilen Kartellrechts und die Förderung des Verbraucherschutzes ist. Diese Behörde hat am 23. April 2024 eine neue Regelung („final Rule“) veröffentlicht, der nach Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer weitgehend unzulässig sind.
Arbeitgeber versuchen oftmals, mit einem schriftlichen Wettbewerbsverbot die Arbeitnehmer davon abzuhalten, zu Konkurrenzfirmen zu wechseln. Die neue Regelung verbietet das nunmehr für die Mehrheit von Arbeitnehmern.
Wettbewerbsverbote verstoßen gegen ein 110 Jahre altes Gesetz, das unfaire Wettbewerbsmethoden verbietet, so die FTC. Die Beschränkungen behindern den Wettbewerb um Arbeitskräfte, so die Agentur, und führen zu niedrigeren Löhnen und Sozialleistungen für die Arbeitnehmer.
Die Regelung tritt in vier Monaten in Kraft. Die US-Handelskammer plant bereits, die FTC wegen dieser Regelung zu verklagen. Der Handelskammer nach fehlt der FTC die rechtliche Befugnis verfüge, die Regel zu erlassen, und sollte daher von einem Bundesgericht für ungültig erklärt werden.
Bestehende Wettbewerbsverbote für Führungskräfte (0.75% der U.S.-Angestellten) sind weiterhin gültig, aber es dürfen keine weiteren Wettbewerbsverbote mehr auferlegt werden.
Einzelheiten finden Sie in der Pressemitteilung der FTC, https://www.ftc.gov/news-events/news/press-releases/2024/04/ftc-announces-rule-banning-noncompetes, sowie in der Regelung selbst, https://www.ftc.gov/system/files/ftc_gov/pdf/noncompete-rule.pdf
Ein paar Gedanken von TH Bender zum Thema Wettbewerbsverbote: Es ist fraglich, ob diese neue Regelung viel ändern wird, denn bereits in der Vergangenheit haben U.S.-Gerichte gezögert, diese Wettbewerbsverbote durchzusetzen, da die Arbeitnehmer sich ja irgendwie den Lebensunterhalt verdienen müssen und nicht dem Sozialsystem zur Last fallen sollen. In manchen Staaten, wie z. B. Kalifornien war es meist unmöglich Wettbewerbsbeschränkungen durchzusetzen. Aber Wettbewerbsverbote haben proaktive Wirkung – sie zwingen den wechselbereiten Arbeitnehmer sich mit den Folgen eines möglichen Verstoßes vor der Kündigung zu befassen. Alternative Ansätze um vertrauliche Informationen zu schützen, wie z.B. Geschäftsgeheimnisgesetze als auch Geheimhaltungsvereinbarungen, greifen, falls überhaupt, erst nach dem Verlassen des Arbeitsplatzes. Falls die FTC sich mit einem umfassenden Verbot durchsetzt, müssen Arbeitgeber auch andere Methoden, wie z. B. zeitversetzte Auszahlungen von variablen Vergütungselementen als Mittel der Arbeitnehmerbindung verstärkt einsetzen.
